EXCELÊNCIA EM GESTÃO: Lancado programa “Cooptências”

A marca “Excelência em Gestão” está cada vez mais presente na rotina do Sistema OCB e de suas unidades estaduais. Ciente, cada vez mais, da importância de seus colaboradores, a Gerência de Gestão de Pessoas do Sistema OCB apresentou hoje o programa “Cooptências” ao seu corpo de gerentes, analistas, técnicos, auxiliares e assessores.

O programa que foi desenvolvido com o apoio da Gerência de Comunicação possui três pilares fundamentais: desenvolver, aprimorar e reconhecer. O objetivo é desenvolver as competências e talentos, aprimorar o que cada colaborador possui de melhor, criando oportunidades de crescimento e, por fim, reconhecer a dedicação e os resultados trazidos à organização, pelo desempenho do profissional.

BENEFÍCIO DE MÃO DUPLA - Durante a apresentação do novo programa da Casa do Cooperativismo, o superintendente do Sistema OCB, Renato Nobile, disse que a qualificação profissional é fundamental para uma prestação de serviço de qualidade ao público do sistema: cooperativas, cooperados e seus familiares e funcionários. “Nosso trabalho é nobre, pois é voltado para atender empresas cujo principal capital são as pessoas. Por isso é tão importante investir nos talentos que fazem parte do nosso time. Se você – disse ele referindo-se aos colaboradores – faz parte do time do cooperativismo, você é realmente muito especial. Na visão da Diretoria do Sistema OCB, credibilidade mais comprometimento é igual excelência”, avalia Nobile.

APOIO - A gerente geral, Tânia Zanella, mostrou-se cheia de expectativas. “Esse projeto foi muito bem elaborado a fim de valorizar cada vez mais os nossos talentos e o compromisso de todos os colaboradores do Sistema OCB. Saibam que a Diretoria dará toda a atenção e cuidado que o Cooptências merece”, informa Zanella.

GANHA-GANHA - A gerente de Pessoas, Ana Cláudia Darce, disse que o Cooptências é um programa permanente de investimento no colaborador. “Acreditamos que a única relação que vale a pena e que é produtiva é aquela onde todos ganham. À medida que o Sistema OCB qualifica e reconhece a dedicação e o comprometimento do colaborador, que se sente mais motivado, produz mais, pois está mais feliz”, acredita a gestora.

EXPERIÊNCIA - A apresentação do Cooptências também contou com a palestra do professor Pedro Paulo Carbone, consultor da área de Recursos Humanos há mais de 25 anos. Ele discorreu sobre sua carreira como responsável pelas políticas de Gestão de Pessoas no Banco do Brasil, por mais de 30 anos, contando como a valorização dos servidores ajudou a arrecadação do banco.

“Antes da década de 80, o Banco do Brasil era um desastre financeiro, com arrecadação baixa, fruto da falta de motivação dos servidores. Com a implementação de políticas de valorização profissional, o banco passou a figurar entre as empresas financeiras mais bem conceituadas do mundo”, revela.

COMPETÊNCIAS - Para Carbone, que é mestre em RH pela USP, não há pessoa que não tenha talentos e competências, todas são extraordinárias. É preciso, apenas, que essas competências sejam convergentes às necessidades da instituição.

“As pessoas têm suas competências de vida. Se nós não desenvolvemos as competências necessárias para vivermos coletivamente, ocupando papéis sociais como pais, mães, maridos, filhos, colegas de trabalho, chefes, a vida fica muito difícil. É preciso se reconstruir o tempo todo. Cabe à empresa observar quais dessas habilidades podem ser valorizadas e ‘coladas’ aos seus processos da empresa. Essa é a fórmula que dá resultado”, orienta.

NA EMPRESA – “Quando esses indivíduos estão em uma organização, ele deve estar incumbido de cumprir a missão da empresa a fim de alcançar os resultados almejados. Quando o colaborador se sente parte da empresa, parte de uma gestão participativa, ele está ‘colado’ às estratégias da organização e, isso gera resultado, dá lucros, gera pessoas comprometidas umas com as outras”, assegura o consultor Pedro Paulo.

COMPROMENTIMENTO – Para ele, uma gestão de ponta, ou seja, aquela que está de acordo com as inovações, tecnologias e avanços da área, “blinda” o clima organizacional para que se obtenha uma equipe comprometida. Em um de seus slides de apoio para este raciocínio o professor apresenta o seguinte esquema:

• Comprometimento baixo + clima ruim = equipe sem desempenho;
• Comprometimento baixo + clima bom = equipe com baixo desempenho;
• Comprometimento alto + clima ruim = equipe com baixo desempenho;
• Comprometimento alto + clima bom = equipe com alto desempenho.

AVALIAÇÃO – uma das novidades do programa Cooptências é a gestão do desempenho, que tem como ponto alto é a avaliação de desempenho, cujo resultado permitirá traçar ações mais assertivas de desenvolvimento de competências, assim como para movimentação nas carreiras. O processo de avaliação entra em fase de aplicação de questionários a partir desta segunda-feira (21/10), e tem por objetivo, entre outros, estimular uma cultura de aprendizagem com base na troca de feedbacks e na orientação de colaboradores para o autodesenvolvimento.

Esse programa é constituído por questionários de avaliação, no modelo “180º”, ou seja, o colaborador se autoavalia, o gestor avalia o colaborador, e em seguida, ambos negociam a avaliação final. Com a checagem numérica dos indicadores desses questionários é possível concluir quais são os pontos fortes e quais os pontos de melhoria que devem ser desenvolvimentos pelo Sistema OCB. Sobre o modelo de competências, o consultor foi taxativo: “O Sistema OCB está agindo de acordo com as mais modernas técnicas que existem no mundo”, conclui Pedro Paulo Carbone.

AGENDA - A avaliação de competências e desempenho, que começa na semana que vem, e levará em consideração o desempenho dos colaboradores no exercício de suas atividades no período entre outubro de 2012 a setembro deste ano. Com exceção dos colaboradores em período legal de experiência, todos os analistas, técnicos, auxiliares do Sistema OCB serão avaliados, incluindo os gestores e assessores. A avaliação dar-se-á da seguinte forma:

DESDOBRAMENTOS – O resultado da avaliação de desempenho fornece insumos para dois outros importantes processos de gestão de pessoas:

- Educação Corporativa: a partir dos resultados obtidos na avaliação, o colaborador e gestor irão elaborar o Plano de Desenvolvimento de Competências Individual – PDCI, de forma a oportunizar o acesso a ações de desenvolvimento formais e não formais, dentre elas cursos de iniciação e aperfeiçoamento, além de incentivos para cursos de línguas estrangeiras e, também, de graduação e pós-graduação;

- Movimentação nas carreiras: o resultado da avaliação também permitirá ao colaborador se movimentar na carreira relativa ao seu cargo, por meio de progressões ou promoções, observando os interstícios definidos. Essa movimentação implica em reflexos financeiros, valorizando e reconhecendo o desempenho e as entregas dos colaboradores.

Fonte: OCB